Les logiciels informatiques métiers sont ils HUMAN°-compatible ?

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Je reviens d’un nouveau séminaire sur le thème des RPS, que j’ai animé à LYON, pour un établissement de soins. Hier soir, j’ai visionné comme des millions de français HUMAN de Arthus-Bertrand. Quel rapport me direz vous ?

Cette animation de deux jours m’a apporté des éléments de réflexions qui se sont révélés en regardant ce documentaire. Tous les formateurs sont d’accord, autant on donne de l’information, autant on en reçoit. Encore faut il un déclic pour que le paradigme émerge.

Que nous disent ces « humains » dans leurs propos? L’amour, la Haine, l’Espoir, la Famille, mais surtout le temps qui passe. Cette histoire que l’on nous donne quand on est enfant, que l’on porte à l’âge adulte, et que l’on doit transmettre aux plus jeunes au moment de s’en aller. Si je devais retenir une seule chose de ce documentaire, c’est que tous parlaient du temps qu’il faut consacrer à son épanouissement personnel, et aux Autres, à ceux qui nous accompagnent dans le travail comme dans nos vies privées.

Que me disent les cadres qui « subissent » mes formations RPS? Parmi les plaintes que j’entends souvent en séminaire lors des moments de libre parole que j’offre, il y a « le temps qui va trop vite », dans le contexte des nouvelles techniques de communication (NTC). NTC qui ne sont plus si nouvelles (Facebook 2004-twitter 2006). Tous les salariés se plaignent des mails incessants, et du Smartphone qui bipe à chaque SMS… Ce qui a été « le fin du fin » de la reconnaissance professionnelle  (j’ai ou je n’ai pas d’ordinateur, de boîte mail; j’ai ou je n’ai pas de Smartphone) se transforme en objet de torture. Quel paradoxe.

A y regarder de plus prêt, c’est surtout des logiciels métiers que les salariés se plaignent. En particulier,  de l’instabilité de l’interface de leur logiciel métier. Voilà une piste de réflexion pour les années à venir, les formulaires administratifs, les dossiers papiers sont restés immuables de nombreuses années, les logiciels métiers au prétexte de nouveauté modifient leur interface, à l’imitation des applications de Smartphone (nouveau logo de GOOGLE°, nouvelle couleur, nouveau bouton….). hors l’outil de travail a besoin de stabilité, comme la pelle et la pioche sont les mêmes depuis la nuit des temps dans les métiers du bâtiment.

Je gage que si demain, les outils logiciels métiers, ou les NTC, stabilisent leurs interfaces, les salariés arrêteront de s’en plaindre. Ils ne perdront plus de temps à s’adapter sans cesse à des modifications qui ne font plaisir qu’à ceux qui les font, ou à ceux qui les vendent.

Le cerveau Humain a besoin de stabilité, d’habitudes, pour avoir le temps de se consacrer à la créativité, à la relation, à l’innovation…. à l’occuper à perdre son temps à s’adapter à de nouveaux clicks, on le condamne à l’épuisement.

Personnalité fixe ?

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Lors des séminaires que j’organise, je suis toujours surpris de constater le problème de positionnement de personnalité de certains managers. Paralysés par la crainte d’en faire trop ou pas assez, ils fixent une image d’eux mêmes, une attitude et n’en déroge pas.

Cela peut convenir à une équipe fixe de collaborateurs, qui va alors s’installer dans une routine relationnelle. Cela ne pourra pas conduire à l’innovation. De plus si une nouveau collègue de travail rejoint l’équipe, ce grain de sable peut tout faire sombrer.

la phrase d’Epictète que je cite souvent  » si je fais aujourd’hui la même chose qu’hier, il m’arrivera aujourd’hui la même chose qu’hier », trouve ici tout son éclat. La routine peut tuer même une bonne  ambiance de travail. Comme la routine tue l’amour dans le couple.

Le manager doit s’habituer à changer. Changer c’est se donner une chance de faire mieux. Quitte d’ailleurs à revenir en arrière si les effets attendus ne sont pas à la hauteur des espérances…

J’ai travaillé, il y a quelques jours dans une entreprise, en atelier,  le » bonjour » du matin en arrivant auprès de ses collègues. Prendre le risque par exemple de poser une question ouverte comme « bonjour, ça va dans le travail? » est capital. La question HABITUELLE FERMEE, du « bonjour ça va », ne peut pas permettre au collaborateur de s’exprimer. Alors que questionnez sur le travail, et vous constaterez que les réponses fusent: TESTEZ LE !

En conclusion il faut retenir que la fixité est pathologique. En psychologie, la rigidité de la personnalité est souvent un signe de dysfonctionnement. On a le droit un jour d’être euphorique parce que l’on reçu une bonne nouvelle, on a le droit le lendemain d’être plus déprimé car on en a reçu une moins bonne. Rester dans la déprime ou dans l’euphorie en permanence quelques soient les nouvelles reçues, est un signe de lutte, est un masque dur à tenir; il peut aussi fatiguer l’entourage pro ou perso.

Approche innovante

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Il est toujours intéressant d’échanger… retour sur une vision possible avec Me Nathalie ANZIANI.

Le point de vue de l’avocat est capital dans les relations santé et travail. Il apporte la LOI, le cadre, le moyen de respecter la LOI.

Le point de vue du médecin du travail est tout aussi capital dans les relations santé et travail. Il apporte un regard pour le bien du salarié et de l’entreprise. Salarié dont il a la santé en charge, entreprise qui est son employeur.

Il faut maintenant oser la confrontation, que faire avec le cadre juridique, pour transformer les obligations légales en voies d’amélioration pour l’entreprise. Améliorations qui doivent bénéficier aux relations sociales, à la productivité, au bien être du salarié, à la prévention des accidents et des maladies….

Il s’agit aujourd’hui de reprendre un dialogue social décomplexé, hors des postures, avec tous les acteurs motivés par ses nouveaux enjeux: du bien-être au travail, même si certains osent l’enjeux du « bonheur au travail, comme la Fabrique. L’avocat comme gardien du temple légal, le médecin gardien du temple de la santé, l’employeur et les salariés se partageant la responsabilité de l’organisation et du travail. C’est l’approche du Pr SEILLAN. Il faut accepter aujourd’hui de faire des expériences dans l’entreprise. Ces expériences si elles sont dérogatoires à la LOI, devront être accompagnées par Les Directions du travail. De ces expériences un enseignement sera tiré. C’est de ces expériences que sera tirer le cadre de la loi suivante, ou de l’accord inter-pro suivant….

D’ailleurs dès aujourd’hui, dans un grand nombre de région, les DIRECCTE, ont accepté des dérogations à la LOI santé du travail, faute de médecin en nombre suffisant par exemple.

Lors des informations que je fais en entreprise par exemple sur els RPS, j’encourage la création des comités de pilot. Se pose toujours la question des membres de ce comité. Si les délégués syndicaux sont légitimes, il ne doivent à mon avis être admis dans un comité de pilotage RPS que si ils sont VOLONTAIRES, que s’ils acceptent de laisser au vestiaire l’OPPOSITION, au profit pour ces questions de RPS tout au moins, de la CO-CONSTRUCTION anti RPS. Ces sujets sont bien assez difficiles pour que toutes les bonnes volontés se partagent la réflexion, puis les actions. Ces sujets sont biens assez complexes pour ne pas encore amener de la discorde… Ce qui s’applique aux délégués s’appliquent aux autres membres de ces  comités, ne devront les composer que les volontaires engagés sur des questions d’amélioration constructive. Ces améliorations constructives ne devant servir qu’à améliorer le travail, l’organisation du travail, augmenter le bien-être au travail, et finalement permettre à l’Entreprise d’augmenter ses parts de marché, de croitre et d’embellir….c’est peut-être réinventer l’alliance de la carpe et du lapin.