Personnalité fixe ?

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Lors des séminaires que j’organise, je suis toujours surpris de constater le problème de positionnement de personnalité de certains managers. Paralysés par la crainte d’en faire trop ou pas assez, ils fixent une image d’eux mêmes, une attitude et n’en déroge pas.

Cela peut convenir à une équipe fixe de collaborateurs, qui va alors s’installer dans une routine relationnelle. Cela ne pourra pas conduire à l’innovation. De plus si une nouveau collègue de travail rejoint l’équipe, ce grain de sable peut tout faire sombrer.

la phrase d’Epictète que je cite souvent  » si je fais aujourd’hui la même chose qu’hier, il m’arrivera aujourd’hui la même chose qu’hier », trouve ici tout son éclat. La routine peut tuer même une bonne  ambiance de travail. Comme la routine tue l’amour dans le couple.

Le manager doit s’habituer à changer. Changer c’est se donner une chance de faire mieux. Quitte d’ailleurs à revenir en arrière si les effets attendus ne sont pas à la hauteur des espérances…

J’ai travaillé, il y a quelques jours dans une entreprise, en atelier,  le » bonjour » du matin en arrivant auprès de ses collègues. Prendre le risque par exemple de poser une question ouverte comme « bonjour, ça va dans le travail? » est capital. La question HABITUELLE FERMEE, du « bonjour ça va », ne peut pas permettre au collaborateur de s’exprimer. Alors que questionnez sur le travail, et vous constaterez que les réponses fusent: TESTEZ LE !

En conclusion il faut retenir que la fixité est pathologique. En psychologie, la rigidité de la personnalité est souvent un signe de dysfonctionnement. On a le droit un jour d’être euphorique parce que l’on reçu une bonne nouvelle, on a le droit le lendemain d’être plus déprimé car on en a reçu une moins bonne. Rester dans la déprime ou dans l’euphorie en permanence quelques soient les nouvelles reçues, est un signe de lutte, est un masque dur à tenir; il peut aussi fatiguer l’entourage pro ou perso.

Approche innovante

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Il est toujours intéressant d’échanger… retour sur une vision possible avec Me Nathalie ANZIANI.

Le point de vue de l’avocat est capital dans les relations santé et travail. Il apporte la LOI, le cadre, le moyen de respecter la LOI.

Le point de vue du médecin du travail est tout aussi capital dans les relations santé et travail. Il apporte un regard pour le bien du salarié et de l’entreprise. Salarié dont il a la santé en charge, entreprise qui est son employeur.

Il faut maintenant oser la confrontation, que faire avec le cadre juridique, pour transformer les obligations légales en voies d’amélioration pour l’entreprise. Améliorations qui doivent bénéficier aux relations sociales, à la productivité, au bien être du salarié, à la prévention des accidents et des maladies….

Il s’agit aujourd’hui de reprendre un dialogue social décomplexé, hors des postures, avec tous les acteurs motivés par ses nouveaux enjeux: du bien-être au travail, même si certains osent l’enjeux du « bonheur au travail, comme la Fabrique. L’avocat comme gardien du temple légal, le médecin gardien du temple de la santé, l’employeur et les salariés se partageant la responsabilité de l’organisation et du travail. C’est l’approche du Pr SEILLAN. Il faut accepter aujourd’hui de faire des expériences dans l’entreprise. Ces expériences si elles sont dérogatoires à la LOI, devront être accompagnées par Les Directions du travail. De ces expériences un enseignement sera tiré. C’est de ces expériences que sera tirer le cadre de la loi suivante, ou de l’accord inter-pro suivant….

D’ailleurs dès aujourd’hui, dans un grand nombre de région, les DIRECCTE, ont accepté des dérogations à la LOI santé du travail, faute de médecin en nombre suffisant par exemple.

Lors des informations que je fais en entreprise par exemple sur els RPS, j’encourage la création des comités de pilot. Se pose toujours la question des membres de ce comité. Si les délégués syndicaux sont légitimes, il ne doivent à mon avis être admis dans un comité de pilotage RPS que si ils sont VOLONTAIRES, que s’ils acceptent de laisser au vestiaire l’OPPOSITION, au profit pour ces questions de RPS tout au moins, de la CO-CONSTRUCTION anti RPS. Ces sujets sont bien assez difficiles pour que toutes les bonnes volontés se partagent la réflexion, puis les actions. Ces sujets sont biens assez complexes pour ne pas encore amener de la discorde… Ce qui s’applique aux délégués s’appliquent aux autres membres de ces  comités, ne devront les composer que les volontaires engagés sur des questions d’amélioration constructive. Ces améliorations constructives ne devant servir qu’à améliorer le travail, l’organisation du travail, augmenter le bien-être au travail, et finalement permettre à l’Entreprise d’augmenter ses parts de marché, de croitre et d’embellir….c’est peut-être réinventer l’alliance de la carpe et du lapin.